讓技能人才更有勁頭更有奔頭

技能人才隊伍是支撐中國制造和中國創(chuàng)造的重要力量，也是當(dāng)前和今后擴大中等收入群體、實施擴大內(nèi)需戰(zhàn)略的重點施策群體。編制《技能人才薪酬分配指引》（以下簡稱《指引》），是新時期進一步完善政府工資分配宏觀調(diào)控職能，引導(dǎo)企業(yè)建立健全符合技能人才特點、有效激勵技能人才成長成才的重要措施。

一、《指引》是新發(fā)展階段政府服務(wù)指導(dǎo)企業(yè)工資分配的新探索

目前我國已基本形成了以最低工資制度、工資指導(dǎo)線、工資市場價位與人工成本信息為主要內(nèi)容的企業(yè)工資分配宏觀調(diào)控體系。當(dāng)前，我國社會主義建設(shè)進入新的發(fā)展階段，市場機制在資源配置中逐漸發(fā)揮決定性作用，進一步推進國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化，實現(xiàn)全體人民共同富裕，客觀上要求進一步轉(zhuǎn)變政府職能，在企業(yè)分配領(lǐng)域更多扮演市場主體培育者和輔導(dǎo)者角色，在“調(diào)”和“控”政策手段基礎(chǔ)上，逐步拓展基本公共服務(wù)內(nèi)容，以稅收調(diào)節(jié)、信息服務(wù)、倡導(dǎo)勸誡、典型示范等新的非強制性方法手段，間接影響企業(yè)內(nèi)部分配決策，貫徹落實黨和國家收入分配改革要求，實現(xiàn)有效市場與有為政府更好的結(jié)合。

《指引》定位于宏觀指導(dǎo)和技術(shù)輔導(dǎo)，其所推介的薪酬制度模式、方法并不具強制力，而是突出指導(dǎo)性、參考性，既不干預(yù)企業(yè)內(nèi)部分配自主權(quán)，又從思路和方法上指導(dǎo)企業(yè)有效貫徹落實按勞分配與按要素貢獻分配相結(jié)合的原則，合理提高技術(shù)工人待遇。這種政府輔導(dǎo)、指導(dǎo)企業(yè)（尤其是中小企業(yè)）內(nèi)部分配的做法，與企業(yè)自主分配并不沖突，在日本、新加坡等國家也有先例。2013年，日本厚生勞動省勞動基準(zhǔn)局發(fā)布的《模范就業(yè)規(guī)則》對常見的工資結(jié)構(gòu)、津補貼項目和發(fā)放依據(jù)提出非常詳細的參考范本，厚生勞動省還委托專業(yè)研究機構(gòu)制定并發(fā)行了《中小企業(yè)模式工資》宣傳手冊，為中小企業(yè)完善工資分配制度提供參考借鑒。新加坡工資理事會自1988年起每年制定和公布“年度工資指導(dǎo)方針”，其中也會用一定篇幅來指導(dǎo)企業(yè)完善內(nèi)部分配制度，建議企業(yè)引入勞動者工資隨其技術(shù)技能等級、工作質(zhì)量提升而增長的漸進式工資模式，并介紹該工資模式的實際應(yīng)用經(jīng)驗。人力資源社會保障部出臺的《指引》與這些做法采取的理念和方式是相近的。

二、《指引》導(dǎo)向鮮明、內(nèi)容豐富，具有較強的針對性、操作性

首先，《指引》充分體現(xiàn)多勞者多得、技高者多得的價值分配導(dǎo)向。第一章總則提出，技能人才工資分配應(yīng)當(dāng)堅持按勞分配與按要素貢獻分配相結(jié)合原則，體現(xiàn)多勞者多得、技高者多得的技能價值分配導(dǎo)向，合理評價技能要素貢獻。以此為主線，在后面各個章節(jié)中分別介紹暢通技能人才職業(yè)發(fā)展通道、設(shè)計一崗多薪體系、開展崗位價值度評估、設(shè)置技師/技能津貼、通崗津貼、師帶徒津貼等具體途徑。特別是明確提出“對掌握關(guān)鍵操作技能、代表專業(yè)技能較高水平、能夠組織技改攻關(guān)項目的，其薪酬水平可達到工程技術(shù)類人員的較高薪酬水平，或者相當(dāng)于中層管理崗位薪酬水平，行業(yè)佼佼者薪酬待遇可與工程技術(shù)類高層級專家級別和企業(yè)高層管理崗的薪酬水平相當(dāng)”，有助于將提高技能人才工資待遇的精神切切實實地落實到企業(yè)制度當(dāng)中，在技能人才分配激勵機制中落地、生根。

其次，《指引》推薦的制度模式符合技能人才的成才規(guī)律和心理訴求。與科研人員、管理人員相比，技能人才成長成才有其獨特規(guī)律，即不能脫離生產(chǎn)服務(wù)實踐，必須扎根于一線崗位積累經(jīng)驗、提升技能，增強解決實際問題的能力。隨著勞動者素質(zhì)整體提升，技能人才在成長過程中，對于實現(xiàn)自身價值的心理訴求也會隨之變化。2019年，中國勞動和社會保障科學(xué)研究院與全國總工會權(quán)益保障部共同組織的一項問卷調(diào)查顯示：“工資與管理和技術(shù)人員相比不公平”“社會地位低下、缺乏職業(yè)榮譽感”和“感到處于‘被管理’地位”等問題是制約技能人才積極性的重要原因。發(fā)達國家自上世紀(jì)60、70年代以來，普遍高度重視提升勞動者的職業(yè)技能水平和社會地位，構(gòu)建勞動者職業(yè)發(fā)展與個人收入增長配套銜接的制度體系：美國、日本企業(yè)建立基于崗位、能力/技能等級和業(yè)績?nèi)氐男匠曛贫润w系；德國、法國企業(yè)構(gòu)建勞動者的崗位和技能等級晉升途徑，并通過集體協(xié)商確定不同等級的工資標(biāo)準(zhǔn)。《指引》引導(dǎo)企業(yè)建立多層級的技能人才職業(yè)發(fā)展通道，并將職業(yè)技能水平與崗位工資、專項津補貼標(biāo)準(zhǔn)有效對接，就是鼓勵一線勞動者立足本職工作崗位，潛心鉆研技術(shù)技能，專精本業(yè)，實現(xiàn)個人成長、收入增加和企業(yè)勞動生產(chǎn)率提高緊密連接。這種職業(yè)發(fā)展與工資分配緊密結(jié)合的薪酬制度模式，一則符合技能人才成長成才規(guī)律，二則也能夠滿足高技能人才更加注重個人發(fā)展空間、職業(yè)榮譽和社會地位等高層次的心理訴求，是技能價值分配導(dǎo)向的直接體現(xiàn)。

此外，《指引》提出的方法建議符合企業(yè)實際和技能人才勞動特點，操作性強。其中有些建議和提示（如如何設(shè)計崗位工資標(biāo)準(zhǔn)、處理技術(shù)工人與其他人員的分配關(guān)系、設(shè)置師帶徒津貼和通崗津貼等），是總結(jié)國內(nèi)先進企業(yè)改革實踐經(jīng)驗提煉出的、帶有普遍性的規(guī)律，比較符合我國企業(yè)文化和管理實際。有些技術(shù)工具、方法建議（如選擇崗位價值度評估要素、確定計件單價的方法、設(shè)置夜班津貼和作業(yè)津貼等），貼合技能人才勞動強度大、工作環(huán)境差、工作時間有特殊性要求等勞動特點，非常有針對性。

三、用人單位需要結(jié)合實際用好《指引》

企業(yè)在借鑒使用《指引》的時候，建議做好以下幾點：

一是準(zhǔn)確把握核心原則。企業(yè)可以根據(jù)業(yè)務(wù)實際情況自行選擇技能人才的具體分配制度和分配形式，但首先應(yīng)當(dāng)堅持按勞分配與按要素貢獻分配相結(jié)合的原則，充分體現(xiàn)多勞者多得、技高者多得的技能價值分配導(dǎo)向，合理確定和調(diào)整技能人才薪酬待遇水平。

二是立足于企業(yè)實際，靈活借鑒使用。技能人才數(shù)量龐大，從事多種具體職業(yè)，勞動特點和技能要求差別大；企業(yè)規(guī)模、發(fā)展階段、效益水平和管理基礎(chǔ)也不盡相同，借鑒使用《指引》應(yīng)避免僵化理解和照搬照抄。中小微企業(yè)重在建立健全工資決定和合理增長機制，建議可以先從建立“一崗一薪”+績效工資+技能補貼做起，循序漸進，避免制度過于繁瑣；有條件有基礎(chǔ)的企業(yè)，可以重點從津貼補貼單元、健全績效獎金考核發(fā)放辦法、調(diào)整內(nèi)部分配關(guān)系等方面進一步改進完善；先進民營企業(yè)和大型國有企業(yè)，管理基礎(chǔ)較好，技能人才職業(yè)發(fā)展通道和薪酬分配體系比較健全的，可以在對高技能領(lǐng)軍人才實行年薪制、協(xié)議工資制、超額利潤分享、崗位分紅、股權(quán)激勵等中長期機制方面力爭有所突破。

三是配套做好企業(yè)基礎(chǔ)管理工作。包括根據(jù)生產(chǎn)服務(wù)實際，定期開展崗位測評，建立健全技能等級評定機制，健全人才優(yōu)化配置和退出機制等，為建立健全適合技能人才特點的薪酬分配制度和提高激勵效果創(chuàng)造條件。（王宏 中國勞動和社會保障科學(xué)研究院）